Com a pandemia do novo coronavírus nossa economia também foi infectada. Para combater a brusca queda na economia, o governo lançou uma série de medidas trabalhistas para tentar manter os trabalhadores empregados durante este período.

Quase todos os setores estão passando por dificuldades (exceto as indústrias de álcool e máscaras, é claro). Em meio a tudo isso, as empresas buscam maneiras de sobreviver enquanto o ministério da saúde busca salvar vidas. A situação é muito séria!

Portanto é possível perceber que o objetivo das medidas é colocar dinheiro à disposição das empresas e da população evitando que as empresas “quebrem”, e como consequência demissões em massa, que agravaria ainda muito a nossa situação econômica.

Com isso, o Governo federal flexibilizou as relações de trabalho, através da aprovação das MPs 927 e 936 em caráter de urgência.

Neste artigo você verá as principais medidas trabalhistas para minimizar a crise:

• Teletrabalho;
• Antecipação de feriados;
• Banco de horas;
• Férias individuais;
• Férias coletivas;
• Simplificação das Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho;
• Suspensão do contrato de trabalho;
• Redução de Jornada e salário;
• Rescisão do contrato por motivo de força maior.

Medidas trabalhistas para minimizar a crise

Apesar do governo ter definido medidas trabalhistas emergenciais, é importante observar o sindicato da categoria. De acordo com a Reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 13 de Julho de 2017) , a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei, reconhecendo assim a preponderância do acordado ou negociado sobre o legislado.

Abaixo estão listadas as medidas trabalhistas descritas na MP 927 e MP 936:

Teletrabalho

A MP 927 trouxe a possibilidade do empregador determinar a alteração do regime de trabalho normal para o teletrabalho, trabalho remoto ou a distância, independente da vontade do empregado, estagiários e aprendizes. Para tanto o empregador deverá notificar o empregado por escrito ou por algum meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas.

A MP 927 estabelece que o teletrabalho ou trabalho remoto são os serviços que são prestados predominantemente ou completamente fora das dependências do empregador usando tecnologia computacional ou informacional, porém, não impossibilita que o trabalhador compareça a empresa eventualmente.

Dispõe ainda sobre a parte responsável por adquirir ou manter o equipamento necessário para a prestação de serviços, e determina que tais condições de trabalho devem ser estabelecidas por acordo assinado previamente ou dentro de um prazo de 30 dias, a contar da transição do regime de trabalho. Caso o empregado não possua o equipamento tecnológico ou estrutura adequados para a prestação de trabalho remoto, a MP estabelece as seguintes opções:

• o empregador poderá fornecer o equipamento por meio de contrato de comodato, e custear os serviços de infraestrutura, que  terá natureza indenizatória; ou
• na impossibilidade de trabalho remoto por meio de utilização de equipamentos eletrônicos, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo à disposição do empregado.

Antecipação de Feriados

Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, independentemente da concordância do empregado, mediante notificação por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, através de indicação expressa dos feriados.

Todavia o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual por escrito.

Os feriados poderão ser destinados, ainda, para a compensação do saldo em banco de horas.

Banco de Horas

A MP 927 autoriza a interrupção das atividades com implementação de banco de horas por meio de acordo coletivo ou individual, no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. A compensação será limitada a 02 horas de prorrogação de jornada, que não poderá exceder 10 horas diárias.

Férias individuais

No caso das férias individuais, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48h, por escrito ou por meio eletrônico com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

As férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. Poderão ainda, mediante acordo individual ou coletivo, negociar a antecipação de períodos futuros de férias. Devendo ser respeitado o período mínimo de 5 dias corridos de gozo das férias.

A conversão de 10 dias de férias em pecúnia, a chamada “venda de férias” que antes era prerrogativa exclusiva do empregado, passou a depender da concordância do empregador.

Férias coletivas

Em relação às férias coletivas o empregador deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48h, não sendo aplicáveis o limite máximo de períodos anuais (2 períodos) e o limite mínimo de dias corridos (10 dias) previstos na CLT.

Em ambos os casos o pagamento das férias poderão ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente do início do gozo e o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias, até a data em que é devido o pagamento do 13º salário. 

Simplificação das Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho

A realização dos exames médicos ocupacionais fica suspensa por 60 dias a contar do encerramento do estado de calamidade pública, exceto para os exames demissionais. Ainda assim, o exame demissional poderá ser dispensado, caso o empregado tenha se submetido a exame ocupacional, no período de até 180 dias anteriores.

Já os treinamentos de segurança presenciais periódicos, bem como os processos eleitorais da CIPA deverão ser suspensos, devendo ser mantida sua composição até o encerramento do estado de calamidade pública.

A MP 936 trouxe novas questões importantes:

Suspensão do contrato de trabalho

A MP 936/2020, possibilitou o empregador acordar com o empregado, por meio de negociações individuais ou coletivas, a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias, com direito a receber um benefício emergencial do governo equivalente a 100% ao valor do que o empregado teria direito se acessasse o seguro-desemprego.

Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

O primeiro passo para a suspensão do contrato de trabalho é observar o faturamento da sua empresa no ano de 2019.

a) Faturamento até 4.8 milhões em 2019

Se a empresa faturou até 4.8 milhões em 2019, o empregador poderá suspender temporariamente seus empregados sem o pagamento de salários, e o governo deverá dar uma ajuda compulsória de 100% do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito caso fosse demitido (calcule aqui o valor).

b) Faturamento acima de 4.8 milhões em 2019

As empresas que faturaram acima R$ 4,8 milhões em 2019, deverão arcar com 30% do salário do empregado durante a suspensão do contrato, já o governo seria responsável pelo pagamento de 70% do equivalente ao seguro-desemprego. (calcule aqui o valor)

Os empregados que receberem a ajuda compulsória do governo em ambas modalidades, não perderão o direito ao seguro-desemprego na ocasião de uma posterior demissão sem justa causa, desde que cumpram os requisitos para habilitação ao benefício.

O benefício emergencial dado pelo governo será depositado automaticamente na conta do trabalhador.

Lembrando que o seguro-desemprego tem um teto que deve ser observado no valor de R$ 1.813,03.

Redução de Jornada e salário

A MP 936  possibilitou a redução proporcional da jornada de trabalho por até três meses, com diminuição do salário na mesma proporção, mantendo o valor do salário-hora. Na mesma forma da suspensão, o governo ficará responsável pela ajuda compensatória nas mesmas proporções da redução da jornada e salário.

Sendo assim, o empregador será responsável pelo pagamento do salário do empregado, e em contra partida o governo fará o pagamento do benefício emergencial no percentual equivalente ao percentual da redução, utilizando como base o seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito.

A medida provisória prevê três tipos de redução de salário e de jornada: 25%, 50% e 70%.

a) Redução de 25%

Pode ser feita por acordo individual ou acordo/negociação coletiva com todos os empregados, independentemente da faixa salarial.

O empregado fará jus ao recebimento do benefício emergencial na mesma proporção de 25% sobre a base de cálculo do seguro-desemprego. Veja um exemplo abaixo:

• Salário atual do trabalhador = R$1.500,00
• Salário dos últimos 3 meses = R$1.500,00
• Empregador deverá pagar: R$ 1.125,00 referente a 75%
• Governo irá pagar: R$ 300,00, referente a 25% da 2ª faixa da tabela do seguro-desemprego.

(calcule aqui o valor)

b) Redução de 50% ou 70%

Pode ser realizado com as seguintes opções:

Pode ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$ 3.135 ou superior a R$ 12.202,12 (desde que possuem nível superior). Salários intermediários necessitam de um acordo coletivo, com participação do sindicato.

O empregado fará jus ao recebimento do benefício emergencial na mesma proporção de 50% ou 70% sobre a base de cálculo do seguro-desemprego. Veja um exemplo abaixo com a redução de 50%:

• Salário atual do trabalhador = R$1.500,00
• Salário dos últimos 3 meses = R$1.500,00
• Empregador deverá pagar: R$ 750,00 referente a 50%
• Governo irá pagar: R$ 600,00, referente a 50% da 3ª faixa da tabela do seguro-desemprego.

(calcule aqui o valor)

É importante lembrar que após a suspensão e ou redução da jornada de trabalho e salário, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que teve sua jornada reduzida ou contrato suspenso.

Nas hipóteses de suspensão de contrato e redução de jornada e salário, caberá ao empregador comunicar ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia, através do empregador web a celebração do acordo no prazo de 10 dias.

Escrevemos um artigo sensacional com muito mais informações sobre a MP 936.

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Esgotadas todas as possibilidades da manutenção do emprego, é hora de fazer o inevitável:

Rescisão do contrato por motivo de força maior

Considera-se força maior todo o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (artigo 501 da CLT).
À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira do empregador, não se aplicam as restrições previstas na lei.

Tendo a MP 927, em seu artigo 1º, parágrafo único, indicado de forma expressa que para fins trabalhistas estamos diante do instituto de força maior, nos termos do art. 501 da CLT, devemos informar as consequências que daí decorrem.

Ocorrendo motivo de força maior é assegurado ao empregado, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I – sendo o empregado estável, será devido 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses;
II – não sendo o empregado estável a indenização da multa do FGTS será devida pela metade (20%);
III – havendo contrato por prazo determinado, será devida a multa a que se refere o artigo 479 da CLT, reduzida igualmente à metade (25%).

Desta forma, se o empregador não conseguir retomar a atividade, e for obrigado a dispensar os empregados, as verbas rescisórias devidas na rescisão por força maior são:

• saldo de salário;
• férias vencidas ;
• férias proporcionais;
• terço constitucional;
• 13º salário,
• multa indenizatória do FGTS em 20%.

Acesso saque do FGTS e seguro desemprego:

É super importante ressaltar que a Caixa Econômica Federal está exigindo que a força maior seja declarada por sentença trabalhista, para liberar o saque do FGTS e o pagamento do seguro desemprego.

Segundo a reportagem de hoje (27/04) do jornal Extra, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, afirmou que, sobre o pagamento do FGTS neste caso, está em elaboração uma portaria que vai regulamentar o assunto, para que os requerimentos sejam processados sem que haja a necessidade de comprovação por decisão judicial. A medida deverá ser publicada nos próximos dias.

Quanto ao seguro-desemprego, a secretaria informou que foi expedida uma circular com orientações para que os requerimentos apresentados, nas situações de demissão “por força maior” relacionadas ao contexto excepcional da Covid-19, sejam recepcionados sem que haja a necessidade de comprovação por decisão judicial.

Veja na íntegra a reportagem.

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Monique Guedes

Advogada

Apaixonada pela minha família, sou advogada especialista em direito e processo do trabalho pela Universidade Cândido Mendes, formada em coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching.