Publicada em 22 de março de 2020 a MP 927, foi o primeiro ato do Governo Federal, para flexibilizar regras trabalhistas durante a pandemia.

A MP 927 com vigência inicial de 60 dias foi prorrogada em 07/05/20 pelo Congresso Nacional através do Ato 32/2020, o que garantiu mais 60 dias de vigência, ou seja, sua vigência terminou ontem (19/07).

Apesar de estar tramitando o Projeto de Lei de Conversão 18/2020, da mesma forma que ocorreu com a MP 936, o Presidente do Senado decidiu pela retirada do tema da pauta de votação por falta de entendimento dos parlamentares, tornando a MP 927 sem efeitos.

E agora? Quais os reflexos disso sobre as relações de emprego atuais?

Os impactos da queda da MP 927 nas relações de trabalho

A MP 927 publicada em 22 de março de 2020 estabeleceu medidas trabalhistas a serem adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública. 

Em resumo, possibilitou que empregado e empregador celebrassem acordo individual escrito, sobre as seguintes medidas:

• Teletrabalho;
• Antecipação de férias individuais;
• Concessão de férias coletivas;
• Aproveitamento e a antecipação de feriados;
• Banco de horas;
• Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
• Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, entre outras.

Com a retirada da pauta de votação do Projeto de Lei de Conversão 18/2020 pelo presidente do Senado em sessão virtual realizada no dia 15/07, a vigência da MP 927 terminou no dia 19/07/2020 e com ela todas as alterações trabalhistas.

E o que muda para os empregados e empregadores na prática? 

TELETRABALHO ou HOME OFFICE

A MP 927 previa que durante o estado de calamidade pública, o empregador poderia, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

E agora?

A possibilidade de se adotar o regime de teletrabalho volta a ser regido pelas disposições contidas no artigo 75-A e seguintes da CLT, que preveem condições diferenciadas para adoção dessa modalidade contratual, bem como, para o retorno dos empregados ao exercício das atividades profissionais na sede da empresa.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá ainda ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão previstas em contrato escrito.

Ainda, pode haver controvérsia sobre a possibilidade de se manter aprendizes e estagiários executando atividades profissionais em regime de teletrabalho, já que as leis específicas que tutelam essas modalidades de contrato não prevêem tal condição. 

Logo, se o empregador colocou os funcionários em regime de teletrabalho e deseja manter tal condição, precisará registrar esta alteração de regime por meio de aditivo contratual e com o consentimento do empregado.

FÉRIAS

A MP 927 possibilitou o empregador informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

Permitiu ainda negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Já em relação ao pagamento das férias concedidas durante o estado de calamidade, a MP permitiu que fosse realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao período de gozo das férias e o pagamento do adicional de ⅓, até a data em que é devido o pagamento do 13º salário.

Para as férias coletivas, o empregador poderia comunicar o conjunto de empregados afetados, também no prazo de 48h de antecedência, não sendo imposto o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos. 

E agora?

Com relação às férias individuais, fica restabelecido o prazo mínimo de comunicação prévia de 30 dias, para concessão do período de descanso anual, na forma do artigo 135, da CLT. 

Deixa de ser permitido a antecipação dos períodos de férias individuais, devendo ser observados os períodos aquisitivos e concessivos previstos em lei.

Volta a vigorar o prazo para pagamento das férias individuais, devendo as mesmas serem pagas no prazo máximo de 2 dias que antecedem o início de seu gozo. Fica restabelecida ainda a possibilidade de usufruir as férias em 3 períodos, desde que haja concordância do empregado.

Está excluída a possibilidade de interrupção de férias e licenças não remuneradas concedidas aos profissionais da saúde.

A concessão de férias coletivas, no que se refere a prazos de concessão e pagamento, além da comunicação das autoridades competentes e do Sindicato de Classe, deverão observar os regramentos da CLT.

ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS

Com relação ao aproveitamento de antecipação de feriados, temos que essa antecipação deverá ser limitada aos períodos de descanso remunerado (feriados) ocorridos na vigência da MP 927, ou seja, até 19/07/2020.

Não entendeu? Vou explicar.

Em uma interpretação mais conservadora, ainda que tenha sido acordado individualmente a antecipação de feriados que ocorreriam depois de 19/07/2020, essa pactuação, particularmente, perderá sua validade pela ausência de base legal que justifique o trabalho nos feriados.

BANCO DE HORAS

A MP 927 autorizou a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado (banco de horas negativos ou positivo), estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

E agora?

Os reflexos que decorrem da extrapolação do prazo de vigência da MP 927 são bastante significativos. Em relação ao tema, volta a vigorar a previsão da CLT, no sentido de que as negociações coletivas se sobrepõem ao legislado e, naturalmente, aos acordos individuais celebrados.

Desta forma, havendo previsão convencional exigindo a negociação ou acordo coletivo para instituição do banco de horas, entendemos que esse pressuposto será restabelecido a partir de 20 de julho de 2020. 

No mesmo sentido, os critérios para cômputo de horas em crédito e débito; os adicionais a serem observados por ocasião do pagamento de horas extras; e eventuais proibições para labor em domingos e feriados; deverão  ser observados pelos empregadores, dado ao fato do banco de horas estar atrelado às normativas coletivas vigentes.

Ainda, para a instituição de banco de horas por termo individual, fica restabelecido o prazo máximo para compensação de jornadas em seis meses. Já os bancos de horas embasados em negociação coletiva, deverão observar os prazos máximos de compensação previstos nos respectivos instrumentos.

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Aqui não tem muito o que explicar. Ficam completamente restabelecidas as exigências em Segurança e Medicina do Trabalho, incluindo aí os prazos para realização de exames periódicos e admissionais, além dos prazos de início e conclusão para constituição da CIPA.

Estes foram os principais impactos da queda da MP 927 nas relações de trabalho. Lembrando que os atos praticados na vigência da MP 927/2020 que foi de 22/03 a 19/07/2020, ficam convalidados. Sendo aconselhável reajustar as negociações que se estendam no tempo, a fim de adaptá-las a legislação em vigor observando também as Convenções e Acordos Coletivos vigentes. 

Monique Guedes

Advogada

Apaixonada pela minha família, sou advogada especialista em direito e processo do trabalho pela Universidade Cândido Mendes, formada em coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching.