Saiba quais procedimentos devem ser observados para aplicação da advertência e suspensão
A copa do mundo já começou, está todo mundo animado pra ficar em casa vendo um joguinho… #sóquenão! Em post anterior, informamos qual procedimento era possível adotar em dias dos jogos mais importantes da copa, agora imagine que a empresa defina os procedimentos em dias de jogos, mas mesmo assim o colaborar decide “se dar uma folguinha”! Qual procedimento deve ser adotado nesse caso?
Para manter a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador pode punir o empregado com advertências, preferencialmente escritas, ou com pena de suspensão, conforme a falta cometida.
Nesta Orientação, analisaremos como a empresa deve proceder quando for aplicar as penas disciplinares de advertência e suspensão aos empregados.
Vamos entender os conceitos:
ADVERTÊNCIA
A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão somente alertá-lo, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração.
SUSPENSÃO
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.
Quanto tempo isso pode durar?
Em virtude da falta cometida, pode o empregador suspender o empregado, não recebendo então os salários, pelos dias correspondentes. Entretanto, o empregado não pode ser suspenso por um prazo superior a 30 dias. Isto porque, se a suspensão se verificar por período superior a 30 dias consecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.
Quais as faltas disciplinares que podem gerar suspensão e advertências?
Em princípio são as mesmas que caracterizam a dispensa do empregado por justa causa. Isto porque, antes de caracterizar a justa causa, o empregador deve aplicar penas mais brandas, nas faltas consideradas leves, como medidas de alerta ao empregado faltoso.
Dentre as faltas disciplinares mais comuns:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia;
d) desídia ou negligência no desempenho das respectivas funções;
e) embriaguez habitual ou em serviço;
e) violação de segredo da empresa;
f) ato de indisciplina ou insubordinação;
g) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e
h) prática constante de jogos de azar.
Qual critério de aplicação da pena?
O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequências do fato e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.
Fixação da punição:
A punição deve ser proporcional à falta cometida.
Sendo assim, se o empregado comete uma falta leve, como, por exemplo, o atraso, não pode o empregador punir o empregado com 30 dias de suspensão. Caso proceda dessa forma, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário caberá manter ou cancelar a punição e não graduar o ato punitivo.
Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa.
Quando devo aplicar a punição?
De acordo com o princípio da imediatidade, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.
Como comunicar o empregado?
Aconselhamos que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito, além de ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas. O documento deve conter uma rápida exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento.
Para esse fim, podem ser usados os modelos que reproduzimos a seguir.
a) Modelo de Advertência
| CARTA DE ADVERTÊNCIA
Local e Data lmo. Sr.: __________________________ Prezado Senhor: Tendo V. Sª. (discriminar a falta cometida), vimos pela presente adverti-lo de que, caso se repita este fato, seremos obrigados a tomar medidas mais enérgicas. _____________________________________ Ciente do empregado em: ______________________ Testemunhas: |
b) Modelo de Suspensão Inicial
| CARTA DE SUSPENSÃO
Local e Data Ilmo. Sr. ______________________________ Prezado Senhor: Tem a presente o fim especial de comunicar-lhe que, como medida disciplinar, tendo em vista a falta praticada por V. Sª. (discriminar a falta cometida) no dia ………….., deliberamos aplicar-lhe a pena de suspensão por ……… dias, a qual terá início no dia ………….. e terminará no dia ………….…, devendo V. Sª. reiniciar suas atividades no dia …………….. Esperamos que V. Sª. não reincida em falta idêntica nem cometa falta de outra natureza, o que nos obrigará a tomar medidas acauteladoras dos nossos interesses, de conformidade com as disposições legais em vigor. _______________________________ Ciente do empregado em ____________________ Testemunhas: |
c) Modelo de Suspensão – Reincidência
| CARTA DE SUSPENSÃO
Local e Data Ilmo. Sr. _______________________________________ Prezado Senhor: Tendo em vista que após a primeira suspensão aplicada em virtude de (discriminar a falta cometida), V. Sª não mudou o comportamento, somos forçados a aplicar-lhe uma segunda penalidade. Dessa forma, pela presente, comunicamos a V. Sª sua suspensão do exercício de suas atividades por ……… dias, a partir da presente data, devendo seu retorno ocorrer no dia ……… Esperamos que esta segunda punição, por reincidência de falta da mesma natureza, possa servir de correção para uma atitude que tem causado grandes prejuízos à empresa. Caso V. Sª não modifique o seu modo de agir, prejudicando o bom andamento e a disciplina da empresa, seremos forçados a tomar uma atitude mais drástica, que será a sua dispensa por justa causa. ______________________________________ Ciente do empregado em _____________________ Testemunhas: |
Como comprovar a comunicação?
Para que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicação.
É conveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas, pois se o empregado não quiser assinar a segunda via dando ciência, as testemunhas podem assinar, constatando que viram o empregador entregar a primeira via ou ler o documento para o empregado que sofreu a punição.
Pode anotar alguma coisa na CTPS?
NÃO!!!! O empregador está proibido de efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS, sendo assim, nenhuma anotação na CTPS do empregado pode ser feita acerca do motivo da suspensão contratual ou da rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, pois sujeita o empregador a multa de R$ 201,27 e a possibilidade do pagamento de indenização por danos morais.
Dupla punição, que isso?
O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.
Assim, por exemplo, se o empregado, marca o cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, sendo penalizado com advertência, não pode receber uma suspensão com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.
E se houver reincidência, como fica?
O empregado que cometer os mesmos erros, ou seja, praticar mais de uma vez faltas consideradas de natureza leve, com a consequente punição, poderá ensejar a caracterização dessas faltas como graves, constituindo motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 29, §§ 4º e 5º, 474 e 482; Portaria 290 MTb, de 11-4-97; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 77.
